Uno de los grandes aprendizajes de la crisis provocada por la emergencia sanitaria está relacionado con la eficiencia operativa. Hacer más con menos o eliminar el desperdicio sería la metáfora perfecta en términos de manufactura, pero en los procesos humanos la ecuación es más bien intrincada, ya que se trata de personas, y establecer nuevas y mejores estrategias de talento requiere otro grado de especialización.

No obstante, existen ideas, lineamientos y recomendaciones que delimitan las áreas de oportunidad para captar y retener el talento dentro de una empresa. Si bien hay áreas o posiciones idóneas para esta tendencia, sus alcances no son limitantes, pues la capacitación e incentivos aplican igual para cualquier persona en el organigrama. 

Bajo esta premisa, Olivia Segura, directora de Asesoría en Capital Humano en KPMG México, explica que, además de la parte económica, las organizaciones pueden considerar el salario emocional para la gestión del talento, que se refiere a una oferta integral para cada colaborador. 

“Se trata de segmentar y personalizar la oferta diferenciadora hacia los colaboradores tal como se hace con los clientes. El mundo cambió y seguirá cambiando y es por eso que las formas de trabajo también. Y en este sentido, en KPMG México identificamos seis pilares para mejorar la experiencia de la fuerza laboral y crear un fuerte sentido de pertenencia”, señaló la especialista en entrevista para TyT.

1. Personalización. La plantilla laboral no es homogénea, pues las necesidades de cada colaborador son distintas. En este contexto, la recomendación es escuchar y conocer a cada uno, a fin de ofrecerle modelos de trabajo y recompensas particulares, pues no necesariamente lo que es importante para uno lo es para otro. 

2. Integridad. Cuando las políticas y filosofía de la empresa son llevadas a cabo de forma congruente por sus líderes, se genera confianza en toda la organización. Y esto, a su vez, se traduce en un mayor sentido de pertenencia, pues los colaboradores con talento valoran trabajar en lugares así. 

3. Expectativas. Para esto se recomienda saber qué es lo que espera la compañía de una colaborador y viceversa. Cuando hay claridad y conocimiento en ambos sentidos, también hay certeza sobre qué se necesita para satisfacer las necesidades y demandas de ambas partes. 

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4. Resolución. Cómo hacer una buena experiencia de una mala experiencia. Ya sea por temas personales, trámites, de qué forma una organización acompaña y apoya a sus empleados en todo momento. “Hacer sentir importante a alguien que es importante, más allá del trabajo”.

5. Tiempo y esfuerzo. Olivia Segura explica que este punto se refiere al compromiso de las compañías para resolver cualquier tema laboral, evitar trámites innecesarios, agilizar tiempos y estar atenta a cualquier vicisitud de sus colaboradores. 

6. Empatía. Sobre todo en la nueva realidad, cuando los contextos de cada colaborador se dejan ver tan distintos, es importante que las empresas sean sensibles a las necesidades y requerimientos de sus colaboradores, a fin de proveerles lo necesario para llevar a cabo sus funciones, en tiempo y forma.